大体の企業は従業員教育に多額の費用を投資しています。従業員が成長すれば会社も成長できるためです。しかし、多くの企業は教育を通じて実質的な効果を得ていません。なぜ企業は教育に多額の費用を投資しているのに、実際には大きな効果を得ていないのでしょうか？
企業は教育を実施する際、従業員が成長し、その成長が会社に影響を与えることを期待しています。しかし、ほとんどの企業は、今年どのような教育を何人が修了したかを確認するだけで、教育の成果を測定していません。従業員が実質的にどれだけ助けを受け、どれだけ成長したかを測定していません。
企業での教育、トレーニングの効果に関するメタ分析研究によると、ほとんどの教育は6ヶ月ほど経つと効果がほとんど消えるとされています。教育を修了した時点では、従業員の満足度が高く、業務に非常に役立つと感じるかもしれませんが、実際には大きな効果がありません。
このような問題が発生する最大の理由は、教育を行う講師にあります。企業は講師を選定する際、主にどれだけ多くの知識を持っているかを考慮して選定します。
しかし、ジョン・ハッティの研究によると、講師の知識レベルの効果は0.09であり、学業成績に影響を与える150以上の要因の中で135位にとどまります。つまり、講師がどれだけ多くの専門知識を持っているかは、学習成果にほとんど影響を与えません。
医療分野の研究によると、専門家が特定の手術法を学生に教える際、医学的知識、何をどのようにすべきかの行動段階、意思決定段階など、自分が該当課題を実行する際に使用する知識のうち
70%は教えないという研究結果が多い。
医学のような専門分野で専門家が学生に教える際、専門家が持っている知識の70%は教えないという研究結果が多いです。
一般的に優れた講師は、その分野について多くの知識を持っていると考えられます。しかし、教育は究極的には学生がより良くなるのを助けることが目的であるため、教育という文脈では、講師が持っている知識は大きな助けにはなりません。
知識が多いからといって必ずしも良い講師であるとは限らず、知識が多い人から学んだからといって学生の実力が向上するわけではありません。
教える能力が認められ、一度以上の優れた教育賞を受賞した人であっても、できるだけ段階や知識を抜かりなく教えてくれる特定の呪文を受けたにもかかわらず、同じようでした。さらには授業が終わって「もし落としたものがありますか」と尋ねた後、それを追加しても依然として70%程度は落としました。
専門家、卓越した教育賞を受けた人であっても、学生に該当技術を成功的にやり遂げるために必要なことの30%だけを教えておいて、自分はすべて教えたと思うということだ。
この問題を解決するためには、先生と学生が一緒に努力しなければならない。 先生の認知的分析に長けた程度が生徒たちの学業成就度に及ぼす影響は1.29だ。すなわち、この認知的分析能力が優れた先生がよく教えることだ。
先生は次のようにメタ認知を高める努力ができる。
「私がこの問題を解決する時、どんな過程を経るのか」を考えて自身の頭の中を観察し、質問を投げかけて分析することだ。 そして学生たちがこれを学びながらどんな考えをしているのかを直接観察し質問を投げかけて分析することができる。
学生はこのような認知的作業分析が上手な先生を選択することができる。 また、先生の認知的作業分析を助けるために、自分がどのようにこの問題を解いたのか、その認知的過程を先生に知らせることも非常に効果的な方法だ。 または、先生がその問題を解いた認知的過程を教えてほしいと要請することもできる。 認知的作業分析については、次の文を参考にすれば役に立つだろう。
他の人を教えたり学ぶ場でこのような部分を考えながら参加すれば、学習効果が増加することを確認できるだろう。 会社は単純に講師が知識を伝達する学習ではなく、講師と職員が一緒に認知的作業分析を通じて学習できる環境を作らなければならない。 そうでなければ、教育に投資した費用対比、大きな効果を得ることができないだろう。
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